东阳劳动争议律师陈春丽

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关于劳动争议仲裁的几个问题

2018年3月21日  东阳劳动争议律师   http://www.ldzydy.com/
劳动争议调解仲裁法以三分之二的条款,对劳动争议仲裁作出了具体规定,完善了劳动争议仲裁制度,这也是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理制度的创新和突破。
 我国自1987年恢复劳动争议处理制度以来,迄今已20年,以“一调一裁两审”为主要内容的劳动争议处理制度亟待发展完善。在总结劳动争议处理的实践经验的基础上,针对劳动争议处理工作中的新情况、新问题,强化调解、完善仲裁、加强司法救济,以及时妥善处理劳动争议,维护当事人合法权益,发展和谐稳定的劳动关系,促进社会和谐。当前,劳动争议案件的诉讼程序存在一些不利于保护劳动者权益的问题,主要表现为:(1)程序设计复杂,周期过长;(2)仲裁时效过短;(3)举证责任倒置在司法解释中已经有列举规定,但效力较低。
  劳动争议的概念
 劳动争议调解仲裁法对劳动争议作了明确列举:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的上列劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法。
 最高人民法院2000年发布的《民事案件案由规定(试行)》(法发[2000]26号)将劳动争议列举为劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷四种。随着劳动力市场形势的发展和劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法律的颁布,似应修改完善,譬如将劳动合同纠纷细分为集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷等,增加确认劳动关系纠纷、福利待遇纠纷,劳动保险纠纷改为社会保险纠纷并予以细化,删除事实劳动关系争议。
  劳动争议仲裁案件的当事人
 最高人民法院曾经专门就劳动争议案件的当事人问题发过批复。劳动争议调解仲裁法对此作了更为明确的规定:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
 共同当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
 第三人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
 代理人。当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
劳动争议仲裁的宗旨、原则、法律依据和程序
 劳动法的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现,让劳动者实现体面劳动。胡锦涛总书记前不久指出,让广大劳动者实现体面劳动,是以人为本的要求,是时代精神的体现,也是尊重和保障人权的重要内容。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来,我国劳动法律制度建设取得了很大的成就,对保障劳动者的基本权利,维护稳定和谐的劳动关系,促进市场经济的发展起到了重要的作用。在劳动关系存续中,劳动争议是难以避免的,关键是要建立起有效的解决劳动争议制度,以此作为解决纠纷、保障当事人合法权益的最后屏障。目前,我国劳动争议处理包括调解、仲裁和诉讼三种方式。劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。由于劳动争议具有复杂性和特殊性,劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷的特点,因此必须专门做出规定,这就使得劳动法既有实体法的内容,又有程序法的内容。作为劳动法中的程序法,劳动争议仲裁法的宗旨在于公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定。
 与调解、诉讼一样,以仲裁方式解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
 劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
 劳动法、劳动合同法、就业促进法,以及劳动争议调解仲裁法等,都是裁决劳动争议案件的法律依据。最高人民法院先后于2001年和2006年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)(法释[2006]6号),也是处理劳动争议重要的依据。
 此外,经我国批准的国际劳工公约也是我国劳动法的渊源。迄今为止,我国已批准了24个国际劳工组织通过的国际劳工公约,例如《消除就业和职业歧视公约》、《准予就业最低年龄公约》、《同工同酬公约》等等。
  关于“一调一裁两审”的体制
 所谓“一调一裁两审”的体制,是指先调解、再仲裁、再审判的程序,即发生劳动争议以后,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。
 一调一裁两审争议处理程序经过20多年的实践,已被社会接受,不宜轻易否定。这一处理程序能够充分发挥调解和仲裁的作用,使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决,尽量减少打官司。劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制,劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务,防止争议的发生,这也是一些国家的通行做法。
 但是,为了适应形势的发展变化,提高效率、减低成本,劳动争议调解仲裁法在坚持“一调一裁两审”体制的同时,也作了三点变通:一是对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件当事人可以申请先予执行。仲裁庭对上述案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。二是因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。三是部分案件对用人单位实行一裁终局。原草案及二审稿规定的是部分案件完全的一裁终局。三审时有的常委委员建议对不服一裁终局的劳动者保留提起诉讼的权利,并缩小一裁终局的适用范围,以利于保障劳动者的诉权,维护仲裁裁决的公正。

 最高人民法院 曹守晔